秦世堃的咨询公司团队人数不多但都是精锐，行动起来相当迅速。游达勇把项目的资料跟合同发给小组成员之后，半天时间碰头会就准备就绪了。
对于常规项目，他们的标准配备是一个项目经理，一个高级顾问或顾问，再加两个分析员组成4人团队小组，如果是核心客户，会再加秦世堃坐镇指挥。
而这次由于是他们团队第一次打开互联网企业的市场，秦世堃特意根据团队手上现有的工作量重新分配了一下，抽出了两个高级顾问，两个顾问，三个分析员组成项目团队。
在会议室里，游达勇看到这样的阵容不禁热血沸腾。
“秦老板，这是准备大干一场了。”
秦世堃没有立即开口，坐在会议桌的主位上扫了一眼到场的人，确认人都到齐了，才正色说到。
“大家上午都收到邮件了。首先要祝贺我们的合伙人游达勇先生，为我们公司谈成了一桩大生意，也将是我们公司首次进军互联网领域的开山之作。”
会议室响起了掌声，游达勇终于挺起胸膛，得意地享受来自团队成员的认可。
“咳哼！谢谢，这也是我和几位小伙伴一起日夜奋战，不懈努力的成果。下面我介绍一下这次我们中标的，动创的人力资源架构重组及企业文化重塑项目……”
游达勇开始介绍他们这次的项目目标。
动创是一家刚上市不久的互联网公司，创立至今七年，规模已经从最初的200来人扩充到近万人。对互联网企业起来说，人力资源就是企业最大的成本，管理层为了进一步提高员工的效能，提出优化人力资源管理的运作，准备对公司的人力资源部门进行架构重组。
“他们现在采用的是传统人力资源六大模块的架构，按规划、招聘、薪酬、培训、绩效、劳动关系来划分功能。而公司管理层希望往三支柱的架构改革，考虑到内部现有人员的配合度和专业度都不足，需要借助外部的咨询团队来完成这个目标。”
游达勇首先阐明了项目的第一个目标是把人力资源架构转型为三支柱。
“我说现在的民营企业，动不动就喜欢搞三支柱，以为很先进很洋气，其实不是所有企业都适合用三支柱的架构。”
一个戴眼镜学者模样的顾问首先开口，然而上来就对项目目标提出质疑，在场其他人都低头敲电脑，假装记笔记。
“何老师，看破不说破。企业有需求，难道我们还阻止别人花钱吗？您在三支柱转型方面有丰富的经验，这次的项目做成后，说不定你就是何Par（合伙人）了。”
会议室内一度尴尬的气氛被游达勇四两拨千斤的缓解了大半，大伙儿又轻松地笑了起来。被戏称为何Par的何铭也笑笑不说话了。
秦世堃发现游达勇这点死皮赖脸的功夫，目前还能镇得住场面，自己也就不用出手了。